Z tego artykułu dowiesz się:

• co wpływa na koszt personelu?
• jak skompletować efektywny zespół?
• według jakich kryteriów oceniać personel?

Wynagrodzenia dla pracowników stanowią znaczącą część budżetu każdej restauracji – bez personelu lokal nie mógłby przecież funkcjonować. Tym bardziej warto więc przeanalizować, w jaki sposób i na co konkretnie należy przeznaczyć tak duże środki. Czy opłaca się za wszelką cenę ograniczać wydatki?

Łączny koszt personelu kształtują oczywiście liczba pracowników oraz ich wynagrodzenie. Im jest ich mniej i im niższe ich pobory, tym niższe koszty. Złudnym byłoby jednak wrażenie, że droga do sukcesu wiedzie jedynie przez minimalizację wydatków – można stwierdzić, że jest wręcz przeciwnie. Kluczem jest znalezienie równowagi między jak najwyższymi kwalifikacjami personelu za relatywnie najniższe wynagrodzenie.

Personel – czyli kto?

Pracownicy są nam potrzebni przede wszystkim do przygotowania dań i napojów oraz obsługi gości na sali (pomijamy tutaj np. serwis sprzątający, ponieważ kwalifikacje dostępnych na rynku pracowników, a co za tym idzie wynagrodzenia, są stosunkowo najbardziej wyrównane). Niezbędna jest oczywiście także kadra menedżerska, chyba że restauracja jest na tyle nieduża, że bieżącym zarządzaniem zajmuje się właściciel.

Upraszczając, klientowi restauracji zależy na konsumpcji dania o wysokich walorach smakowych i estetycznych w miłej i przyjaznej atmosferze. Oznacza to, że wykwalifikowani w podobnym stopniu muszą być zarówno kucharze, jak i kelnerzy, czego nie można zaniedbać. Całość obsługi gościa musi ze sobą współgrać.  Nawet najsmaczniejsze danie nie zatrze całkowicie złego wrażenia wywołanego przez niekompetentną i opryskliwą obsługę, podobnie jak najlepszy kelner nie zamaskuje nieudolności kucharza.

Struktura zatrudnienia

Pracowników kuchni zatrudnia się zwyczajowo na etat, ze stałą podstawową pensją, która nie jest uzależniona od zmiennych. Pracują oni przez określony w umowie czas w każdym okresie rozliczeniowym, niezależnie od tego, ile pracy jest do wykonania. Kelnerzy natomiast pracują zazwyczaj na podstawie stawki godzinowej – im więcej pracy, tym wyższe zarobki. Dodatkowo przysługują im napiwki od gości restauracji, nierzadko znacznie przekraczające podstawowe pobory.

Liczbę pracowników powinniśmy oczywiście w miarę możliwości elastycznie dostosowywać do potrzeb – pomagają w tym np. umowy na pół lub ¾ etatu z możliwością pracy dodatkowej za normalną stawkę godzinową. Rozważmy też zatrudnienie dodatkowych pracowników na czas określony, w sezonach zwiększonego napływu klienteli.

Podnoszenie kwalifikacji i motywacja

Niemniej ważna od odpowiedniej liczby pracowników jest, jak sygnalizowano wcześniej, odpowiednia ich jakość. W myśl powiedzenia „Nie stać mnie na tanie rzeczy” nie powinniśmy zatrudniać i oceniać personelu, biorąc pod uwagę jedynie (jak najniższe) uposażenie. Zazwyczaj bardziej opłaca się zatrudnić jednego pracownika o wyższych umiejętnościach i wyższych wymaganiach finansowych niż dwóch tańszych, lecz przeciętnych. Są to bowiem pozorne oszczędności skutkujące często koniecznością zatrudnienia większej liczby ludzi do wykonania tej samej pracy.

Warto również zachęcać personel do podnoszenia kwalifikacji i opłacać ich uczestnictwo w kursach i szkoleniach. Przeważnie łatwiej i taniej będzie zainwestować w rozwój pracownika sprawdzonego niż znaleźć na rynku nowego o pożądanych umiejętnościach. Na efektywność pracy wpływają również premie. W ich przypadku powinny istnieć jasne i dobrze znane pracownikom kryteria, według których są wypłacane. Kiedy pracownik nie jest świadom, na jakiej podstawie jest nagradzany, nie wpłyną one na podniesienie jakości jego pracy.

Weryfikacja i ocena

Pracę personelu trzeba oczywiście oceniać nie tylko przez pryzmat jej subiektywnej jakości, lecz także na podstawie twardych liczb. Pomocne jest ustalenie procentowego stosunku kosztu personelu do sprzedaży netto, który jednak może być też mylący, gdyż uwzględnia np. promocje i podwyżki cen, które nie mają związku z jakością pracy. Warto badać także, ile czasu zajmuje personelowi zrealizowanie jednej uśrednionej transakcji (od zamówienia do opłacenia rachunku).

Bieżącą ocenę personelu prowadzić musi, rzecz jasna, menedżer. Warto jednak sięgać również po dostępne na rynku szeroko środki zewnętrzne, takie jak program Tajemniczego Gościa, który pozwala poznać poziom obsługi w lokalu nie z perspektywy audytora, a zwykłego gościa, przez co jest bardziej miarodajny.